【國際交流】2025年預防過勞死學會年會 會議紀實 4
2025.10.14
2025年預防過勞死學會年會 會議紀實 4
日本於2014年6月通過《過勞死等防止對策推進法》（以下簡稱《過勞死防止法》），同年11月生效。過勞死防止學會在該法施行後的次年5月成立，宗旨即在於推動及促進過勞死及過勞自殺的相關研究，並利用研究成果制定預防過勞死的有效措施和方案。在《過勞死防止法》已經施行超過10年的今日，「過勞死和自殺人數真的減少了嗎？」，這是學會今年拋出的重要問題，討論這部法律的意義、局限和挑戰。
今年，職安連線與亞洲過勞監察的夥伴團體一韓國勞動安全保健研究所、日本NPO法人POSSE及印尼Sedane勞動力資源中心，受邀參與學會的專題會議，分享各國國內的過勞現況與補償制度的問題。除了前述的分享場次外，職安連線也整理了本次參與其他場次會議的紀實，希望借鑑其他國家的經驗，邀請大家一起思考與討論如何改善台灣的職場環境，保護每一個勞動者的健康與安全。
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日本的過勞死遺族與遺族的權利與賦權
今野晴貴／駒澤大學法學部兼任講師
勞工發生過勞死，原則上適用勞動者災害補償保險（以下簡稱勞災保險），由遺族提出申請，經行政機關審查。若未獲認定，可申請再審查或提起行政訴訟。在勞災保險的補償之外，勞工遺屬可以透過民事訴訟，向企業請求損害賠償。要讓企業負起應負的責任，只有透過民事訴訟勝訴、獲得法律認可之下才能達成，光是憑勞動災害的認定無法證明企業責任，因為勞災是採無過失責任主義，並不能等於雇主就有責任，實務上就存在許多企業抗辯並施壓遺屬的案例。
若從企業的成本利益來分析「過勞死」，就可以更清楚為什麼要支持遺屬對企業提出法律訴訟。企業以不正當的勞務管理，讓員工長時間工作，降低人力成本獲取利益。如果遺屬提出賠償訴訟，並獲得社會支持，那麼企業就要付出更多的成本，可以簡化為這樣的算式：企業利益＝利益ㄧ成本（＝賠償＋社會制裁）。如果遺屬沒有提出損害賠償的請求，企業會獲利。因此，必須將過勞死的外部成本內部化，以法律行動使過勞與職權騷擾的「成本」上升，對企業形成威懾力。
但是，遺屬要行使法律權利的門檻很高，首先，發掘事實的困難一職場上發生了什麼事，遺屬並不清楚。其次，理解制度的困難一不清楚法律規定，不知道如何啟動訴訟程序。再來是專業性高導致的困難一要找到合適的訴訟代理人、法律支援有一定難度。還有蒐證的困難一當事人要蒐集證據不易、勞動檢查不足。最後是企業的各種阻撓行為，例如銷毀證據、偽證等。
為了瞭解在過勞死事件發生後，遺屬怎麼看待家人過勞死的事件、採取什麼樣的行動、企業對家屬申請勞災認定的態度，以及遺屬遭遇的困難等。NPO法人POSSE代表今野晴貴，從2018年1月開始訪談遺屬，以下是他整理這些遺屬的經驗與分析。
企業對家屬申請勞災認定的態度
目前在已整理的12位遺屬經驗裡，沒有一家企業積極提供協助，像是主動提供資料、幫忙提出申請認定等，但是消極或積極妨害遺族進行認定的企業佔了多數（8件），像是對家屬直接施壓、隱匿拍到關鍵畫面的監視器影像等。
遺屬如何得知可能是過勞的過程
除了死亡勞工留下的遺書外，遺屬會懷疑可能與過勞死相關的狀況，都是來自親友、遺族自身的知識或是死亡勞工的同事告知家屬，沒有任何遺屬是從醫院、警察或其他政府單位的口中得知可能與過勞有關。多個案例顯示，公司馬上撇清或惡劣態度反而讓他們心生懷疑。
遺屬如何知道可以申請勞災認定
同樣大多來自親友告知，有些是透過網路搜尋，知道要找律師或是民間團體。唯一只有一人是因為在出差時在下榻旅館中發病，公司詢問是要請病假還是公傷病假時才知道。
對於上述的問題，如何透過政策來解決是接下來的課題。
南韓的過勞死現況與職業病補償制度
張香美／遺屬、柳清熙／韓國勞動安全衛生研究所執行長
從兩個過勞死案例談起。
一名36歲的網頁設計師在她工作的2年8個月期間，因為一個人要負擔4個人的工作，長期超時加班，加上主管對她的霸凌行為，她在2018年1月自殺身亡。家屬與民間團體共同出面指控公司，經媒體報導後，僱傭勞動支廳進行專案勞檢，公司執行長出面道歉並提出預防措施。2019年10月該案被認定為因過勞而自殺的職災事故。
另一個案例是一名27歲的物流中心夜班工作人員，2020年10月死於急性心肌梗塞。雖然該案於2021年2月被認定為職災，公司始終否認與工作相關，還說死亡勞工生前體重快速下降是因為節食，與過勞無關，遺屬於2023年憤而提起民事訴訟。該公司因屢屢發生夜班物流人員過勞死，南韓國會介入調查，於2025年召開聽證會[1]。該公司在聽證會舉辦之前與遺屬和解，但公司仍舊沒有道歉。
為什麼會發生這些過勞案件？背後有兩個重要的結構性因素，一是固定薪資（或稱「全包式薪資」inclusive wage）制度的濫用，勞工領取的薪資已包含可能的加班、夜班和假日工作津貼。雖然可以有保證薪資，但也讓工時增加、不易追蹤。另一是不受管制的夜班工作，韓國幾乎沒有管制夜班工作的法規，自2015年物流快遞業引入夜間送貨之後，現在夜班工作幾乎被視為理所當然。
過勞認定核定率低與結構性的阻礙
過勞案件一再發生，能獲得職災認定的案件並不高。以過勞死（腦心血管疾病）來看，2015年至2022年8月的數據顯示，核定率平均只有36%。過勞自殺的平均核定率為52%，較過勞死來得高，但自2018年的80%，漸次下降2024年的31%。此外，從警方的自殺統計資料顯示，每年約有四、五百件是與工作或職場有關，但有申請職災認定的案件約一百多件，佔2~3成，最後獲得認定又更少。以2022年的資料為例，該年有404件自殺案件與工作有關，提出職災認定的有147件（含公務人員及私立教職員），最後認定為職災的有72件；只有18%的工作相關自殺案被認定為職業災害。
過勞死、過勞自殺的職災認定過程，既漫長又艱辛。每每像是過關斬將，第一關，家屬必須負起舉證責任，通常會遭遇公司的阻撓，像是隱瞞事故、竄改證據。第二關，向職災補償與福利服務機構（COMWEL）提出申請，這裡的挑戰來自行政機關的被動態度、人力不足等。第三關，在調查過程中，公司多不配合或妨礙調查、作偽證。第四關，由職業病認定委員會決定是否為職業病，通常到這裡已經過了一段的時間，2023年腦心血管疾病的審查平均141.4天，過勞自殺平均419.9天。認定為職災事故後，遺屬要決定是否對加害企業提出損害賠償訴訟；若未能認定，遺屬可向職災再審委員會提出複審，或是直接提起行政訴訟。
過勞問題一再發生，在於有違反勞動法令的黑心公司，但監督管理的行政機關態度被動，司法處罰又寬鬆，導致整個系統失去平衡。對於這樣的問題，必須要讓整個社會更有意識，政府積極提出改善的政策。
台灣的過勞死現況與職業病補償制度
鄭筑羚／台灣職業安全健康連線主任、黃怡翎／台灣職業安全健康連線執行長
過勞的定義與職災補償
「過勞死」（Karoshi）一詞在社會上廣為流傳，但台灣法規中並無明確定義此概念。實務上，因長工時或工作負荷引發的腦心血管疾病（CVDs）與精神疾病，透過相關指引一「職業促發腦心血管疾病認定參考指引」及「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，以判斷是否與工作有關，並據以認定是否為職業病，以及是否給予補償。
台灣於1991年首次發布《過勞相關心血管疾病認定指引》，但早期幾乎無個案獲得認定。直到2006年，才出現第一件經認可並給付的過勞案件。2010年修訂後，案件數量逐步上升。2015年《勞動基準法》修法，並於2016年將每週正常工時降至40小時。隨後幾年間，申請案件略有下降，但職災給付核定率維持在約30%至40%之間。
在精神疾病部分，自2009年納入職災認定範圍以來，個案數量呈現逐年上升的趨勢，並於近年達到新高。台灣的認定標準與日本類似，採三級心理壓力評估制度：若疾病發生前六個月內，存在明確且強烈的工作相關心理壓力，且可排除非工作因素，即可被認定為職業病。
尋求補償的困境與未來的挑戰
無論是腦心血管疾病或精神疾病，勞工在申請職業病認定時，需要自己或家屬自行蒐集證據，包括工時紀錄、工作內容、醫療文件及職業病診斷證明等資料，以符合「科學證據」的認定標準。這種舉證負擔對受害者極為不利，也反映出台灣制度的限制一在保障權利的同時，卻缺乏足夠的政府協助與調查支持。
2024年11月台灣發生一起公務員自殺事件，引起社會廣泛關注。這名公務員A先生自2023年7月起被指派負責超出原職責且缺乏具體指示的專案，到了2024年專案預算由新台幣3,540萬元削減至不足1,000萬元。A先生為了達成長官交辦工作，2024年8月至10月間，每月加班都超過80小時。工作量大，又缺乏協助致其挫敗無力，A先生在主管要求的交期前於辦公室自殺身亡。
根據該案的調查結果，A先生長期承受過度工作壓力與組織內部霸凌的文化，難以尋求協助或制度支持。此事件凸顯出台灣在工作場所心理健康與過勞預防上的重大缺口。台灣的職災補償制度雖在法制上逐步改善，並開始涵蓋過勞與心理健康議題，然而，從實務經驗與個案觀察可見，制度仍偏重「事後認定」與「個別責任」，而缺乏「事前預防」與「結構性改革」。唯有透過重新檢視工作時間、組織文化與勞動條件，並強化政府在蒐證與輔導上的角色，才能真正回應過勞與職場心理健康問題的核心挑戰。
印尼一過勞與疲勞事故
敘利夫．阿里芬（Syarif Arifin）／印尼塞達尼勞動資源中心主任
根據國際勞工組織（ILO）的統計資料顯示，每年有兩百多萬勞工因職業傷病死亡，其中2.78%與疲勞有關。造成疲勞的因素，主要有2個，一個是來自薪資不足，迫使勞工不得不延長工作的時間，這種情況常見於線上叫車業與製造業。另外則是危險的工作環境，例如鎳與航太業。當長工時與危險工作這兩個因素加在一起，就可能發生致命事故。
在印尼，雖然有最低基本工資的規定，每家公司都有義務要給勞工最低基本工資，但不是所有公司都遵守最低工資的規定，而在線上叫車業裡面是沒有最低基本工資的保障，因為他們沒有被歸類為「勞工」。再來是印尼的基本工資，僅能滿足兩週的生活需求。結果使得工人必須加班、借錢舉債或是縮衣節食，甚至有一些勞工不得不變賣資產。這些策略反映出在薪資不足與生活成本上升的情況下，勞工階級為維持家庭運作所面臨的高度壓力與脆弱處境。
在印尼的法規方面，沒有關於因疲勞導致職災事故或死亡的規範。雖然法律規定每日最多工作8小時，每4小時必須休息，以及每週必須有假日。不過，沒有關於最低工作目標（work target）限制，雇主追求最大利潤下，可能設定勞工工作能力無法達到的目標，以致勞工必須犧牲休息時間、超時工作等。
對於職業災害保險，印尼法規有兩種實施方式，一種是勞工自行投保與付費，但因費用太高，勞工多不願加入。另一種是公司為受僱員工投保與付費，不過遵守規定為勞工加保的比例很低。
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[1]有關該聽證會，可參考以下報導：韓電商龍頭「酷澎」陷黑名單風波：1.6萬員工遭詳細記錄，配送員過勞也不敢抱怨；Coupang的黑名單和過勞死指控在聽證會上浮出水面，促使該公司做出了遲來的道歉。
