【國際交流】2025年預防過勞死學會年會 會議紀實 2
2025.10.14
2025年預防過勞死學會年會 會議紀實 2
日本於2014年6月通過《過勞死等防止對策推進法》（以下簡稱《過勞死防止法》），同年11月生效。過勞死防止學會在該法施行後的次年5月成立，宗旨即在於推動及促進過勞死及過勞自殺的相關研究，並利用研究成果制定預防過勞死的有效措施和方案。在《過勞死防止法》已經施行超過10年的今日，「過勞死和自殺人數真的減少了嗎？」，這是學會今年拋出的重要問題，討論這部法律的意義、局限和挑戰。
今年，職安連線與亞洲過勞監察的夥伴團體一韓國勞動安全保健研究所、日本NPO法人POSSE及印尼Sedane勞動力資源中心，受邀參與學會的專題會議，分享各國國內的過勞現況與補償制度的問題。除了前述的分享場次外，職安連線也整理了本次參與其他場次會議的紀實，希望借鑑其他國家的經驗，邀請大家一起思考與討論如何改善台灣的職場環境，保護每一個勞動者的健康與安全。
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岩城穣／律師
隨著日本企業的國際化，海外工作已變得普遍。在一些研究和訴訟案件中都可以看到，被派往海外工作的勞工，面臨巨大的身心壓力。然而，日本國內的勞動法規不適用於這些海外工作者，企業雖可為他們加保勞動者災害補償保險（以下簡稱勞災保險），但為自願加保，導致許多員工在發生職災時無法獲得最低限度的補償。
為了解決海外工作者遭遇的困境，海外勞動連絡會在2025年3月正式成立，藉由研究與倡議行動，讓更多人關注海外工作帶來的身心壓力，進而改善他們的工作環境與勞動條件。以下是海外勞動連絡會所進行的研究，以及他們所協助的個案遭遇。
海外派駐員工的過勞死與勞災保險問題
白神優理子／律師
勞災保險讓企業可以為派駐海外的員工以「特別加入」身分加保，意即非強制性、無罰則，因此，並不是每個雇主都會為勞工加保。實務上，這些被派駐海外的勞工，其身分是「派遣」還是「出差」，也會影響他們在發生職業傷病之後能不能獲得補償。過去曾有法院判決認為應依是否在來自日本的指揮監督下工作等情況來判斷。且因為發生地在海外，勞工或家屬更不容易蒐集證據，勞動基準監督署也可能不認定為職災，種種的困境使得家屬在尋求補償的道路上更加艱辛。
海外派駐與出差員工過勞死案例分析（1983-2021）
中江奈津子／海外勞動連絡會共同代表
海外勞動連絡會收集了1983-2021年間的23個過勞死案例進行分析，這些案例涵蓋了不同產業和國家。這些案件概略說明如下：
23個案全部為男性，超過半數為30、40歲的中壯年。從死因來看，最多的是自殺（11人），其次是腦部疾病（5人）、心臟疾病（3人）、其他（3人）及不明原因（1人）。他們在派駐或出差前都有做健康檢查，但還是發生過勞死。這些個案在申請職災認定上，有11起案例最終成功「撤銷不給付處分」、5件被認定為勞災、4起未獲給付、其餘3件狀況不明。從當事人發生傷病到家屬申請勞災、獲得認定，前後所耗費的時間相當久，在1980-90年代，需花8-12年的時間，2000年後時間較短，但仍要花上3-7年。
九成罹患腦心血管疾病的個案年齡為40-49歲（，他們在發病前的工時都很長，有2個人的加班時數甚至一個月超過200小時。過勞自殺的案例則是30-39歲4件、20-29歲3件、50-59歲3件，40-49歲1件。。年輕員工自殺率高，不論是1984還是2021年都有這樣的案例，即便現在網路發達，有更多、更容易的方式和親友取得聯繫，但依舊會發生這樣的事件。原因可能是因為企業對於資歷尚淺的員工，在工時管理上缺乏細緻的關懷與應對。
在這些案例裡，可以看到很多派駐海外的勞工，往往工時很長、幾乎無休、出差頻繁，例如一個案例是在4個月內出差了9次，共計49天。頻繁出差與長期出差對身心會造成極大負擔。
在海外工作，由於人員少，可能必須從事不熟悉、非專業領域的業務，或是工作內容在過程中發生重大改變。當發生預期之外的狀況，經常缺乏可以商量的對象，總公司又無法提供足夠的支援。到了當地，也會有與在地員工、交易對象以及總公司等關係的頻繁變化。工作上的壓力、職場霸凌等問題，造成海外員工精神的重大負荷。
海外員工過勞死問題的未來方向
中江奈津子／海外勞動連絡會共同代表
為了預防海外員工過勞死的問題，政府應要求企業加強管理海外員工的工時，提供心理健康的支援，解決語言障礙等問題。同時，應重新審視以男性單身赴任為主的傳統工作方式，並考慮到未來女性外派員工可能增加的情況，建立更平等的支援制度。
此外，政府和企業也必須讓勞工知道勞災保險的保障，並且決定是否加入保險，若雇主決定不加入，也必須要告知員工和家屬理由。為更進一步保障海外工作者，政府應重新審視「海外派遣」和「海外出差」的定義，同時將自願性的「特別加入」制度改為強制性加入。
川崎重工業（株）中國外派工程師過勞自殺事件
八木和也／律師、遺屬
外派員工面臨多種風險，其中可能因為受僱身分的改變，例如從日本母公司停職，改為受僱於當地的子公司，就不再適用日本的勞動基準法和勞動安全衛生法。這意味著缺乏工時的管理，也很難獲得職業醫學科醫師的諮詢。由於語言障礙，在當地就醫也不容易。
本件受害者是一名35歲的川崎重工工程師，負責水泥廠的設計。川崎重工為了在中國擴大業務，與中國第四大水泥製造商CONCH合作，成立合資公司CKE，2013年4月將受害者派往中國CKE工作，表面上是為了強化CKE的設計部門，但實際上，川崎重工派他去是為了處理有問題的工廠設備，並要他在修復談判中爭取有利條件。
受害者被川崎重工以停職方式外派到中國CKE工作，實際上仍受川崎重工的指揮監督，因忙於母公司指派的任務，致使他在CKE的本職工作停滯不前，而不被該公司信任。在雙重指揮命令下，他承受極大的精神壓力，在赴任僅三個月後於住處輕生，留下在日本的妻子和兩名年幼的女兒。
本案在2016年已獲職災認定，但川崎重工自事發後始終不承認錯，也拒絕與家屬會面。家屬於2022年向神戶地方法院提起訴訟，要求公司道歉、承擔法律責任。2025年1月一審被駁回，家屬提出上訴，現正在大阪高等法院審理中。
カナデビア（舊日立造船）27歲的外派員工在泰國過勞自殺事件
安田知央／律師、上田直美／遺屬、海外勞動連絡會共同代表
上田在研究所畢業後，於2018年進入舊日立造船公司，2021年1月外派至泰國，因疫情在當地隔離2週，自2月5日開始工作。當時，正逢疫情嚴峻時期，上田在當地言語不通又被限制外出，原本公司告知派至泰國3個月，在5月日本黃金週假期前後返國，卻被單方面延長到7月。他在日本從事的是電力設備的設計工作，到了泰國卻被要求去現場從事沒有經驗的工作，死前1個月加班時數高達149小時。且因不熟悉業務，經常遭到責罵，唯一理解他的上司在4月下旬返回日本。幾天之後，他負責的機械設備故障，一個人處理到凌晨，當天下午他就在工廠墜樓身亡。
上田的母親在事發後到了泰國，發現不只是他兒子承受這些工作壓力，其他人也是在類似的條件下工作，有些人每個月的加班時間高達100小時左右。在這個工作計畫中，任何人都有可能隨時倒下。她認為不應該把「現場工作辛苦很正常」、「身在海外，工作辛苦很正常」視為理所當然。她要求公司將上田的死亡正式認定為與精神健康相關的職業災害。在克服重重障礙之後ー計算他的工作時間、挑戰第三方委員會[1]有偏見的報告ー上田的母親和公司達成共識，現在正與公司討論制定「海外派任員工健康管理手冊」，要求公司必須更謹慎地對待外派員工的精神壓力，讓每個在國外工作的人都能平安無恙地回到日本。
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[1]編按，第三方委員會為獨立委員會，由沒有直接利益的中立第三方所組成。當企業、學校、法人等組織發生醜聞事件時成立，進行事件的調查、評估與提出建議。組成的成員通常是律師、會計師、學者等。法律未強制要求設立第三方委員會，但發生醜聞時設立第三方委員會，在日本已形成慣例。
