系列文章三∣近年船員權益法院判決簡介
文／黃昱中
113年7月間，因中鋼運通公司無預警中斷在岸船員的勞健保，中鋼運通工會於10月國慶前夕前往勞動部抗議，要求中鋼運通公司依法為在岸船員加保，雙方主張更顯示出我國航運實務長年與船員簽訂定期勞動契約所衍生的問題，包括退休金計算、工作年資認定、儲備船員勞動關係等等，以下僅就近年法院實務對於上述爭議的見解做簡要說明。
中鋼運通工會去年10月9日前往勞動部抗議公司違法斷保逼退船。圖片來源：公民行動影音紀錄資料庫
▌在岸候派之船員依法享有勞健保
關於中鋼運通公司中斷在岸候派船員之勞健保是否違法的問題，參考113年11月27日臺灣高等法院高雄分院113年度勞上更一字第2號民事判決理由：「船員法第52條明文要求船公司對儲備船員負有投保勞保及健保之義務，至於儲備船員之認定，參諸交通部航港局109年11月16日航員字第1091910594號函示意見：『考量實務上是否為儲備船員應依航商對於僱用船員之管理及派船方式認定，如航商認定船員於岸上候船為其儲備船員則應屬公司之員工…』。佐以另件關松屏與被上訴人間請求給付加班費等訴訟所附『國際航線及遠洋航線船員勞動契約疑義』諮詢會議紀錄，被上訴人代表表示：本公司不論是否上下船員皆為儲備船員，下船時為候派等語，及被上訴人之企業社會責任報告書多年來屢次宣示不論在船服務或在岸休假皆由公司投保享有勞保及健保等情。足見被上訴人對船員下船後之在岸候派期間，認為係屬其公司之儲備船員，被上訴人之企業社會責任報告書多年來屢次宣示不論在船服務或在岸休假皆由公司投保享有勞保及健保。從而，在岸候派之船員既為被上訴人之儲備船員，且依最高法院所為廢棄理由之法律上判斷，已明示儲備船員在應船公司要求上船提供勞務，『未與船公司間有契約關係前』，船員法第52條明文要求船公司負有為之投保勞保及健保之公法上義務，則被上訴人對系爭船員下船期間自負有投保勞、健保之作為義務。」已說明在岸候派之船員均為中鋼運通公司的儲備船員，隨時應公司要求上船服勞務，即使尚未與公司簽訂定期勞動契約，公司仍有依船員法第52條為在岸候派之船員投保勞保、健保的法定義務。故而，中鋼運通公司先前無預警中斷在岸候派船員之勞健保的行為，應已違法。
▌退休金計算依「在船服務」年資計算
過去船員與中鋼運通公司間對於退休金計算有疑義時，公司曾以船員簽署之定期契約有中斷逾3個月情形，依船員法第24條規定不得合併計算前後年資的主張，減少船員請求的金額。惟於船員關松屏案件中，112年11月23日最高法院112年度台上字第245號民事判決理由指出：
「依船員法第51條第1項規定，船員在船服務年資10年以上，年滿55歲，或在船服務年資20年以上，得申請退休。立法理由明揭船員上船工作多採定期僱傭方式辦理，而採不定期僱傭之船員亦不可能在同一條船上長期連續工作不下船休息，當船員契約期滿下船後，由於原職位已由他人遞補而無法再回原職工作，故船員轉換船舶、轉換公司之情形極為普遍，年資極易中斷，能達到（舊）海商法第75條在同一船舶所有人所屬船舶連續服務10年以上或勞基法第53條第1款在同一事業服務15年以上之退休條件之船員極少。為使多數船員均能領到退休金，故放寬船員『在船服務』滿10年、年滿55歲，或服務滿20年者即可退休。又船員實際工作場所為在船上，上岸休假均屬在家休假，並未實際從事船員工作，故在岸期間不予列入工作年資計算。因此參照(舊）海商法第75條及勞基法第53條、第54條第1項、第2項，明定船員自願退休條件之例外規定。是船員法第51條第1項特別規定船員以『在船服務』之年資為自願退休要件，同法第53條第3項規定計算船員於船員法施行後，勞工退休金條例施行前之工作年資，自應採取體系解釋方法，以船員『在船服務年資』計之。至於同法第24條前段規定之『僱傭契約因故停止履行後，繼續履行原約或定期僱傭契約屆滿後，未滿3個月又另訂定新約時，船員前後工作年資應合併計算』，係參照勞基法第10條，為免雇主利用換約等方法中斷年資計算，損及勞工權益，仍有明文限制之必要。易言之，船員之退休年資應適用上開第51條第1項以『在船服務期間』計算之特別規定；其餘如特別休假、資遣費等年資之計算，則適用第24條規定，二者應予區辨。」
強調船員「退休年資」的計算，應適用船員法第51條第1項、第53條第3項規定以「在船期間」為準；而船員法第24條則適用於計算特休、資遣費的「工作年資」，並非用以計算船員退休年資之規定。準此，中鋼運通公司過去認為船員簽署之定期契約因中斷逾3個月，不得合併計算退休年資的見解，顯有違誤。
▌船員定期／不定期勞動契約之爭，尚無定論
雖然臺灣高等法院高雄分院113年度勞上更一字第1號（陳澤平案）、112年度勞上更一字第2號（關松屏案）均認為中鋼運通公司僱用船員於特定航次擔任船長、輪機長，屬於勞基法允許的「特定性工作」，雙方簽訂的定期勞動契約自屬合法有效，不過此二件判決僅是針對個案情節簽訂定期勞動契約的合法性為解釋，並未認定所有船員勞動契約均屬於定期勞動契約。其次，船員法本身對於航商與船員間應簽訂定期或不定期勞動契約，並無明文規範，而實務上交通部也承認航商與船員應依工作內容，選擇簽訂定期或不定期契約，亦非一概認為船員勞動契約必然為定期勞動契約。
勞動法、航運學界對於應如何解釋船員勞動契約的見解亦有歧異。如參考最高法院對於「事實上僱傭關係」的判斷標準，即使是尚未簽訂定期勞動契約之在岸候派船員，因其後續工作內容將受航商指派特定航次、職務的指揮，且於在岸候派時期間，船員證件、證書均由航商保管，並享有航商福利及勞健保，故勞動法學者多認為船員長年受航商指揮監督，提供繼續性的勞務，已成立事實上僱傭關係，應屬於不定期勞動契約；但航運學界則以國際海事勞工公約、國際航運實務習慣的立場，主張船員各航次契約內容屬於特定性之定期工作，故解釋上應以定期勞動契約為優先。
筆者認為，之所以會發生上述定期／不定期勞動契約的爭議，實因過去航商常以定期勞動契約的片面解釋規避法定義務、降低成本，不當侵害船員權益，所以才有船員及工會勇於挑戰航商既定說法，藉由法院判決來糾正過往陋習，釐清兩造權利義務。本文所介紹之數則判決，對於船員應屬定期或不定期勞動契約尚無定論，但可確定的是，近年工會活動及法院裁判在船員勞動領域的開展，不僅提升船員權益，也讓船員勞動議題獲得越來越多關注，相信制度改革的契機指日可待。
（作者為執業律師）
