【聲明稿】不只建立職場霸凌申訴管道 更應完善防治機制
2026.06.23
不只建立職場霸凌申訴管道 更應完善防治機制
去年底，職業安全衛生法修法新增防治職場霸凌的專章，明定職場霸凌定義及處理機制，讓遭遇職場霸凌的勞工，能循正式管道申訴。相關條文即將於7月1日正式上路，勞動部亦在今日公告了「職場霸凌防治措施準則」（以下簡稱防治準則）。針對防治準則，台灣職業安全健康連線認為：
一、應落實對申訴人／被申訴人的保障，防止二次傷害
不論是校園霸凌還是性騷擾事件的調查，都將調查時間限制在2個月內，必要時得延長1個月，校園霸凌事件則可再延長第2次。這樣的規定，乃是基於對申訴人的保護，避免被害人長期處於煎熬。無論是性騷擾還是霸凌，都涉及人際關係，如果調查時間過長，將使申訴人持續處於不安的情緒與緊張的壓力下。另一方面，調查不只是保護申訴人的權益，在調查尚未確認結果前，同樣也是要保障被申訴人。如果調查時間愈長，也讓被申訴人長期處理被指控的狀態，可能影響其學習和工作的權益。
根據防治準則之規定，雇主處理職場霸凌申訴事件的期限，依僱用勞工人數之不同，最長從4個月到5個月不等。實務上，確實有些案件較為複雜，需要進行較長的調查時間，因此，若有合理的理由，法規也給予延長的期限。但對於遭遇職場霸凌的受害者來說，調查期間愈長，愈可能加重他們的心理壓力，產生二次傷害。因此，勞動部亦應協助輔導雇主提供保護申訴人免受敵意環境干擾的環境，降低職場霸凌事件帶來的負面影響，以維護申訴人的工作權益與職場安全。
二、確保當事人獲得有效的救濟權利
當申訴人對於調查結果不服，可以透過申復的程序來進行救濟，要求雇主針對程序瑕疵、新事實或新證據進行重新審查與調查。申復的主要目的在於保障當事人的權益與提供救濟管道。不過，防治準則第22條，並沒有規定申復調查小組的成員不得與調查小組重覆，也就是說，第1次與第2次的調查成員可能是同樣的成員，恐怕產生「自己審查自己的決定」之疑慮，對申訴人既不公平，也讓救濟程序徒具形式。
三、辨識職場霸凌風險，預防不當管理行為
防治職場霸凌事件，並不是只有建立申訴與救濟程序而已，職場霸凌不僅是個人之間的人際衝突，更涉及組織管理與職場文化的問題。特別是雇主、管理者擁有指揮監督與人事管理的權力，管理行為的手段、目的或方式是否「逾越業務上必要且合理範圍」，在實務上常有不同的見解。為了降低因不同見解帶來的結論差異，政府應透過蒐集具體案例，定期去識別化地提供實例彙編，當累積的實例愈多，法律概念的輪廓就會愈見清晰。這麼一來將更有助於協助雇主建立明確的管理規範與職場互動界線，從源頭去阻卻職場霸凌相關的言行、組織文化等，以營造安全、尊重且友善的工作環境。
台灣職業安全健康連線認為，職業安全衛生法修法，乃是為了填補職場霸凌防治法制不足，解決職場霸凌事件的受害者求助無門的問題。勞動部所公告的防治準則更應在制度上給予申訴人公平有效的救濟權利，以合理適妥地保障申訴人的權益。更重要的是，建立合理的申訴與救濟機制只是防制職場霸凌的其中一環，如何辨識職場霸凌風險、預防不當管理行為、提供受害者支持以及持續改善組織文化等，缺一不可。政府亦應積極協助輔導企業，進行職場管理與建立人際互動的合理界線，才能真正有效預防職場霸凌。
